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8/2/2022
6 min
Lorsque l'on souhaite mettre en place un système de rémunération, l'une des étapes importantes est de choisir les critères à prendre en compte.
Les plans de rémunération classiques se focalisent uniquement sur un salaire selon le poste occupé mais il est possible d'aller plus loin !
Il est en fait possible d'ajouter plus de critères pour déterminer le salaire. Chaque critère va permettre d'ajouter du détail dans le modèle de rémunération et de personnaliser le salaire pour chaque collaborateur.
Le choix des critères va dépendre de votre stratégie RH et même de la stratégie globale de l'entreprise.
Les questions à se poser sont les suivantes:
Et bien d'autres encore !
Une fois que vous avez répondu à ces questions, vous allez facilement trouver les critères qui vont vous permettre d'appliquer votre stratégie RH.
Certaines entreprises incluent les salariés dans le choix des critères à prendre en compte ! Le fait de co-construire le modèle permet de renforcer l'esprit d'équipe et va faciliter l'adoption et la compréhension de ce modèle.
Il n'y a pas de règle générale, cela dépend de votre entreprise, de vos besoins et de ce que vous souhaitez mettre en avant.
Plus vous allez ajouter de critères, plus votre modèle va être adapté à vos collaborateurs.
Nous voyons beaucoup de RH se restreindre dans le nombre de critères pour éviter d'avoir un système trop complexe difficile à mettre à jour et à communiquer.
Avec Ferway, ce problème est réglé ! Vous pouvez prendre en compte autant de critères que vous le souhaitez, votre modèle n'en sera que plus efficace. Si cela vous intéresse, n'hésitez pas à nous contacter ici.
L'ancienneté permet de donner une rétribution aux salariés qui sont présents depuis longtemps dans l'entreprise. Ces salariés ont accumulé des connaissances et sont des éléments qu'il faut garder au sein de l'équipe.
Pour définir l'ancienneté, le plus simple est de créer des paliers selon le nombre d'années passées dans l'entreprise.
Le premier palier d'ancienneté peut être à partir de 1 an puis les suivants espacés tous les 2 ou 3 ans supplémentaires.
L'ancienneté est le plus souvent attribuée en pourcentage du salaire fixe mais peut aussi être attribuée directement avec un montant fixe.
Les montants dépendent de votre politique RH. Si vous avez peu de moyens financiers sur le moment et que vous proposez des salaires d'entrée plutôt bas, il est intéressant de favoriser l'ancienneté. Vos collaborateurs seront motivés pour rester avec vous.
À noter que dans certaines conventions collectives, l'ancienneté est obligatoire.
De nombreuses formules existent mais pour avoir un ordre de grandeur, beaucoup d'entreprises attribuent une augmentation d'environ 1% pour chaque année d'ancienneté.
D'autres entreprises peuvent donner beaucoup plus ! A vous maintenant de déterminer vos paliers et les montants associés.
Attention en particulier pour les start-up et les entreprises récemment créées qui embauchent rapidement beaucoup de salariés : prenez en compte le fait que les salariés qui ont été recrutés en même temps vont aussi gagner de l'ancienneté en même temps. Cela peut faire fortement augmenter votre masse salariale donc anticipez !
Le critère expérience vise à attirer les collaborateurs ayant travaillé dans le secteur d'activité ou sur le poste depuis plusieurs années. Contrairement au critère expertise qui se concentre sur les compétences, l'expérience est ici évaluée en année.
Pour mettre en place ce critère, nous vous conseillons de définir des niveaux d'expérience selon le nombre d'années exercées par le collaborateur.
À vous de définir si vous souhaitez prendre le nombre d'années dans le domaine, sur un marché particulier ou sur un poste identifié.
L'évaluation de ce critère va dépendre de votre secteur d'activité, de la rareté des talents ainsi que des autres critères que vous choisissez.
Si vous souhaitez un modèle de rémunération avec peu de critères, l'expérience peut avoir un poids important. À l'inverse, si vous souhaitez un modèle plus détaillé (ce que nous recommandons), l'expérience sera complétée par d'autres critères et les montants seront donc plus faibles.
Ce critère est très utilisé, nous voyons fréquemment dans les offres d'emploi le nombre d'années d'expérience requis pour le poste. L'évaluation en années est parfois trompeuse et nous conseillons, pour avoir un modèle de rémunération plus efficace, de plutôt prendre en compte les compétences, le niveau de responsabilité et l'expertise qui permettent de s'ajuster selon chaque collaborateur.
Autre point important, définissez bien les fonctions qui comptent en tant qu'années d'expérience pour le poste en question. En effet, les noms des postes ainsi que les fonctions peuvent évoluer très vite au fil du temps et certains postes n'existaient pas il y a 5 ou 10 ans.
Le niveau de responsabilité est dans la majorité des cas le principal critère déterminant le salaire. Il permet de donner une rétribution aux salariés selon le niveau de maturité du salarié au sein de l'entreprise.
Contrairement à l'expertise qui est un critère dépendant des compétences métiers du collaborateur, le niveau de responsabilité va se concentrer sur le périmètre d'action du salarié.
Pour ajouter ce critère dans votre politique de rémunération, la solution la plus simple est de créer des niveaux de responsabilité (appelés parfois niveaux de séniorité).
Nous vous conseillons de ne pas créer trop de niveaux, 4 ou 5 semblent être l'idéal en général.
Pour les noms des niveaux vous pouvez prendre une échelle standard : Junior, Senior, Lead, Expert etc. ou trouver des noms plus originaux si vous le souhaitez.
Vous pouvez définir des niveaux qui concerneront tous les salariés de votre entreprise ou créer des niveaux différents selon le poste ou l'équipe.
À noter que nous la définissons ici uniquement le niveau de responsabilité du collaborateur sur son poste. Ainsi, nous conseillons de prendre en compte les responsabilités de management d'équipe dans un autre critère dédié à ce sujet.
Selon le secteur d'activité et le type de poste, l'évolution de salaire peut varier.
Des niveaux d'expérience offrant des augmentations de 5% à 10% sont fréquents.
Il est important d'avoir défini en amont les périmètres d'action de chaque niveau de responsabilité et les tâches associées. Il est aussi indispensable de le lier avec votre système d'objectifs individuels .
Autre point, plusieurs salariés peuvent convoiter un grade supérieur en même temps. Si ce n'est pas possible de donner plus de responsabilités à tous, veillez à ce que cette situation de concurrence ne génère pas de frustrations.
Votre système de rémunération peut inclure certaines compétences métiers qui sont importantes dans votre secteur d'activité.
Ce critère peut répondre à plusieurs problématiques:
Ce critère est aussi utilisé pour évaluer la progression, la qualité d'exécution ou la qualité des livrables des collaborateurs.
La première chose est d'identifier la ou les compétences métier clés à prendre en compte. Ensuite, vous allez devoir définir précisément des niveaux de connaissance allant de "débutant" à "expert du domaine". Pensez aussi à préparer la méthodologie que vous allez utiliser pour évaluer les compétences des salariés ou des candidats.
Ce critère étant orienté sur l'efficacité et la performance du salarié dans son activité, vous pouvez lier ce critère à votre parcours de formation et de montée en compétences.
Il existe pour chaque secteur d'activité des études de rémunération annuelles donnant les ordres de grandeurs des salaires, les plus renommées étant Hays, Page ou Robert Walters.
Si vous souhaitez un benchmark précis et évolutif, contactez-nous !
Certains postes requièrent un ensemble de compétence plutôt qu'une ou deux facilement identifiables. Il peut être moins aisé de classifier ces rôles au sein de ce critère.
Certains postes requièrent un ensemble de compétence plutôt qu'une ou deux facilement identifiables. Il peut être moins aisé de classifier ces rôles au sein de ce critère.
Ce critère est facile à mettre en place. Il suffit de lister les lieux où l'entreprise est présente. Si vous pratiquez le télétravail vous pouvez l'ajouter en tant que lieu supplémentaire.
Pour équilibrer les niveaux de vie, la méthode que nous conseillons est d'appliquer un coefficient au salaire de chaque collaborateur. Beaucoup de données publiques existent sur les indices de coûts de vie.
Si vous avez des équipes mobiles entre plusieurs lieux d'activité, pensez à le prendre en compte pour éviter les frustrations.
Enfin si vous êtes implantés dans de nombreuses villes, essayez de créer des catégories par région par exemple pour simplifier la mise à jour.
Ce critère basé sur la situation personnelle du collaborateur est pris en compte par de plus en plus d'entreprises.
Il permet de donner un bonus supplémentaire aux salariés ayant des personnes à charge (enfants, personnes âgées, ou autre).
S'il est mis en place, ce critère doit s'appliquer à tous les collaborateurs de l'entreprise. Vous pouvez créer des paliers selon le nombre de personnes à charge.
S'il est mis en place, ce critère doit s'appliquer à tous les collaborateurs de l'entreprise. Vous pouvez créer des paliers selon le nombre de personnes à charge.
Contrairement aux autres critères, c'est au salarié d'informer son employeur qu'il est éligible. Il est donc important de bien communiquer sur l'existence de cette compensation.
Le nombre de personnes à charge pouvant évoluer, l'équipe RH doit mettre à jour cette information à périodes régulières.
La prise en compte des diplômes dans votre système de rémunération peut vous permettre d'attirer les diplômés des plus grandes écoles.
Ce critère est surtout utilisé pour des profils juniors, l'importance du diplôme étant de moins en moins importante avec l'expérience terrain.
Pour mettre en place une rétribution selon le diplôme, vous allez devoir créer des catégories d'écoles similaires.
Vous pouvez définir ces catégories selon la renommée du diplôme.
Par exemple, pour les formations BAC +5 (ingénieurs ou commerciaux), nous conseillons de définir 3 catégories d'écoles, cela permet de valoriser les diplômés des écoles les plus prestigieuses tout en attirant aussi les autres diplômés.
Chaque année, de nombreuses études portant sur la rémunération selon le diplôme sont publiées.
Pour avoir un ordre de grandeur, les diplômés des écoles les plus prestigieuses peuvent avoir entre 2k€ et 4k€ annuels supplémentaires.
Le critère du diplôme peut être intéressant pour attirer des jeunes talents mais il faut que cette distinction s'estompe avec le temps et la montée en compétence. C'est pourquoi, chez Ferway, nous conseillons de mettre des montants peu élevés sur le critère diplôme et d'organiser une revue de performance fréquente en début de carrière.
Le critère management permet de valoriser les fonctions d'encadrement des équipes.
Ces collaborateurs vont passer du temps pour gérer leur équipe. Nous différencions ici ce critère de l'expérience afin de différencier les compétences métiers et les compétences managériales.
Une solution pour mettre en place ce critère est de définir des paliers selon le nombre de personnes à manager.
Les montants associés aux responsabilités de management vont dépendre de l'importance que vous souhaitez donner à ce rôle. Le profil des collaborateurs à gérer est aussi à prendre en compte. Si l'équipe est composée de profils plutôt junior, le manager va devoir les faire monter en compétences et son rôle sera d'autant plus important.
Ce critère peut se concrétiser par une augmentation allant de 1k€ à 3k€ par an par personne à manager.
Ce critère est réservé dans la majorité des cas à des personnes expérimentées. Nous recommandons de dissocier si possible expérience et responsabilité managériales. En effet, la progression de carrière vers le rôle de manager ne convient pas à tous les collaborateurs expérimentés. Certains préféreront approfondir leur domaine d'activité et devenir expert.
Ce critère permet de mettre en avant la motivation et l'intégration des salariés dans l'entreprise.
De plus en plus utilisé, il permet d'encourager les collaborateurs à prendre des initiatives, à s'investir dans des projets annexes et à aider leurs collègues.
Les meilleurs collaborateurs développent la culture interne, participent à l'intégration des recrutés et transmettent les valeurs et l'histoire de l'entreprise.
Nous proposons de définir plusieurs niveaux. Tous les recrutés arrivent au premier niveau et peuvent progresser selon leur implication en interne.
Ce critère doit permettre de récompenser les collaborateurs les plus moteurs au sein de l'entreprise par un petit bonus supplémentaire. Au delà de ça il doit surtout motiver tous les collaborateurs à prendre des initiatives et à avoir une vision globale de l'entreprise.
Certaines entreprises offrent des bonus d'environ 1k€ à 2k€ par an pour les collaborateurs les plus proactifs qui sont de véritables ambassadeurs.
Ce critère n'est pas adapté à toutes les entreprises ni à tous les salariés. La culture globale de l'entreprise doit être forte et favoriser la coopération. Au niveau des collaborateurs, prenez en compte les personnalités de chacun. La culture d'entreprise n'est pas réservée aux bons communicants ! Permettez aussi aux salariés timides et introvertis de s'exprimer et d'apporter leurs talents au collectif de l'entreprise.
Et voici le petit dernier ! Quel est donc ce critère ?
Il s'agit tout simplement du critère qui vous correspond. Selon votre activité, créez un critère personnalisé et paramétrez-le comme vous le souhaitez pour construire le modèle de rémunération le mieux adapté pour votre entreprise.
Voilà pour les critères principaux pris en compte par nos clients. À vous de choisir ceux que vous souhaitez pour construire la grille salariale qui vous ressemble.
Vous souhaitez connaitre les salaires pratiqués dans votre secteur ? Découvrez la solution Ferway !
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