À poste équivalent, les hommes gagnent encore en moyenne 6,9 % de plus que les femmes en 2024. C’est ce constat — aussi ancien qu’alarmant — qui pousse la France à repenser son système de mesure de l’égalité professionnelle.
Mis en place en 2019, l’index égalité va connaître une refonte complète d’ici 2027, dans le cadre de la directive européenne sur la transparence des rémunérations.
Le gouvernement a confirmé le 14 mai 2025 que la France devait transposer cette directive avant le 7 juin 2026. Le cycle de concertation avec les partenaires sociaux a démarré le 21 mai.
Mais concrètement, qu’est-ce que cette réforme implique pour les RH ? On vous explique.
I. Un index en place depuis 2019… mais jugé insuffisant
Ce que mesure aujourd’hui l’index
L’index actuel repose sur 5 indicateurs, avec un système de notation sur 100 points. Les entreprises doivent obtenir au moins 75/100, sans quoi elles doivent engager des mesures correctrices.
Voici les critères évalués :
- Écarts de rémunération entre femmes et hommes
- Écarts dans les augmentations individuelles
- Écarts dans les promotions
- Maintien de l’égalité salariale au retour de congé maternité
- Représentation des femmes parmi les plus hauts salaires de l’entreprise
Pourquoi ce dispositif est-il remis en question ?
Malgré ses ambitions, l’index égalité professionnelle tel qu’il existe aujourd’hui souffre de plusieurs limites. D’abord, il est trop facilement optimisable. En 2025, la note moyenne des entreprises s’élève à 88,5/100. Ce score flatteur ne reflète pas la réalité des écarts, mais surtout la capacité à bien remplir les cases — ou à contourner certaines situations non couvertes par l’index.
Les données objectives viennent d’ailleurs nuancer ce résultat : l’écart net de rémunération à poste équivalent est toujours estimé à 3,8 %, et l’écart global, tous postes confondus, reste stable autour de 14 %, selon l’INSEE.
Pourquoi les inégalités persistent-elles malgré tout ?
Les écarts de rémunération ne sont pas uniquement liés aux pratiques salariales de l’entreprise. Ils sont profondément ancrés dans la structure sociale et les trajectoires professionnelles différenciées des femmes et des hommes. Comme :
- La répartition inégale des tâches domestiques
- les retards de carrière dus aux congés maternité ou à la charge mentale
- Le sexisme encore présent dans certaines filières ou niveaux hiérarchiques
- Le fameux plafond de verre freine toujours l’accès des femmes aux postes les mieux rémunérés
II. Ce que prévoit la réforme de 2027 : un nouvel index basé sur 7 indicateurs
Contexte
L’Union européenne impose désormais aux États membres de mesurer l’égalité salariale à “valeur égale de poste”, ce qui va bien plus loin que le système français actuel.
Objectif : une entrée en vigueur du nouveau dispositif dès 2027.
Le nouveau dispositif : ce qu’il contient
La réforme à venir vise à renforcer la précision et la transparence du dispositif. Elle introduira un nouvel index composé de sept indicateurs, conçus pour mieux refléter les écarts réels, notamment à poste de valeur égale. L’objectif est d’offrir un diagnostic plus fiable et plus difficile à manipuler.
- 7 indicateurs obligatoires, beaucoup plus précis et automatisés
- Déclarations facilitées grâce à la DSN (Déclaration Sociale Nominative)
- Les 6 premiers indicateurs seront extraits automatiquement pour limiter la charge de travail
- Un 7e indicateur complémentaire selon la taille de l’entreprise
Autre avancée notable : tout écart de rémunération supérieur à 5 % devra désormais être justifié. En l’absence de justification valable, l’entreprise pourra être sanctionnée.
Quelles entreprises sont concernées ?
La réforme concernera d’abord les entreprises de 250 salariés et plus, qui devront publier l’ensemble des indicateurs chaque année. Celles comprises entre 50 et 249 salariés bénéficieront d’un rythme plus allégé, avec notamment la publication du septième indicateur une fois tous les trois ans. Les entreprises de moins de 50 salariés, quant à elles, ne sont pas concernées à ce stade.
Cette gradation vise à adapter l’effort demandé à la capacité administrative des structures, tout en garantissant une couverture progressive du tissu économique.
III. Ce que cette réforme va changer pour les RH
La réforme va bien au-delà d’un simple indicateur. Elle impose un changement de culture RH et managériale sur la transparence salariale. Voici ce que cela implique :
Adapter les outils et anticiper la publication des écarts
Cette réforme impose une montée en précision des données internes. Il ne s’agira plus seulement de calculer des moyennes globales mais d’identifier, métier par métier, fonction par fonction, les écarts de rémunération à valeur de poste équivalente. Il faudra aussi mettre à jour le SIRH pour intégrer les nouveaux indicateurs et sécuriser la remontée via la DSN.
Repenser le processus de recrutement et d’évolution
Les pratiques de recrutement devront être réexaminées. Il ne sera plus possible d’avoir des écarts de rémunération à l’embauche sans justification solide. La transparence attendue nécessitera une harmonisation des grilles salariales et une réflexion plus rigoureuse sur l’attribution des primes.
Se préparer au dialogue social
Cette réforme élargira le dialogue social. Les partenaires sociaux auront accès à des données plus précises et plus fréquentes. La communication interne autour de la politique salariale devra donc être plus pédagogique, plus transparente et surtout plus proactive.
