Gestion de la rémunération : définition et objectifs

Bien débuter avec la rémunération

La gestion de la rémunération, également appelée compensation management en anglais consiste à mettre en œuvre un ensemble d’éléments permettant de rétribuer les salariés pour leur travail au sein de l’entreprise.

La rémunération est ce que les employés reçoivent en échange de leur travail. Cette rémunération représente donc le prix du travail. Il est important de trouver le juste équilibre pour le salaire à proposer.

Qu’est-ce que la gestion de la rémunération ?

La rémunération est composée de plusieurs éléments monétaires ou non, directs ou indirects reçus par un employé pour une prestation de services à son employeur.

La rémunération fait référence à toutes ces éléments pour former le package salarial. Le package regroupe aussi tous avantages en nature que les employés reçoivent dans le cadre de leur travail.

La gestion des salaires et des avantages fait référence à l’établissement et à la mise en œuvre de politiques et de pratiques saines de rémunération des employés. Ce sujet est étroitement lié à toutes les autres composantes RH telles que : le recrutement, le suivi des benchmarks de salaires, le développement des carrières, le suivi de la masse salariale, l’établissement de règles pour l’administration des salaires, le paiement des salaires, les objectifs individuels et collectifs et autres.

Différents types de rémunération

Il existe différents types de rémunération, on peut distinguer trois grandes catégories :

  1. Rémunération non monétaire.
  2. Rémunération directe.
  3. Rémunération indirecte.

Rémunération non monétaire

Il comprend tous les avantages qu’un employé reçoit d’un employeur qui n’implique pas de valeur tangible. Les exemples sont nombreux on y trouve le fait de travailler dans un environnement de qualité, le contenu du poste, la reconnaissance et les possibilités d’épanouissement. La participation à des formations fait aussi partie de la rémunération non monétaire.

La rémunération directe

La rémunération directe comprend le salaire versé aux employés, qui peut être un salaire mensuel ou un salaire horaire selon l’emploi.

La rémunération directe consistant en une rémunération versée à intervalles réguliers. Elle comprend le salaire fixe, le salaire variable et les primes.

Rémunération indirecte

La rémunération indirecte peut être considérée comme les avantages non monétaires qu’un employé tire de l’organisation.

Cela comprend la participation à une mutuelle santé, les congés payés ainsi que la prise en charge de la garde d’enfants ou de frais de déménagement.


Les objectifs de la gestion de la rémunération

L’objectif de base de la gestion de la rémunération est de répondre aux besoins des employés et de l’organisation.

Les objectifs de la gestion de la rémunération sont :

  1. Acquérir du personnel qualifié.
  2. Conserver les employés actuels.
  3. Assurer l’équité entre les salariés.
  4. Récompensez les salariés les plus performants.
  5. Contrôlez les coûts.
  6. Conformez-vous aux réglementations légales.
  7. Facilitez la compréhension.
  8. Motiver le personnel.
  9. Prendre en compte toutes les compétences


La gestion de la rémunération tente de trouver un équilibre pour satisfaire tous ces objectifs.

Acquérir du personnel qualifié

La rémunération doit être suffisamment élevée pour attirer les candidats. Les niveaux de rémunération doivent répondre à l’offre et à la demande de travailleurs sur le marché du travail puisque les employés se comparent aux travailleurs.

Des primes salariales sont parfois nécessaires pour attirer des candidats travaillant pour d’autres.

Conserver les employés actuels

Les employés peuvent démissionner lorsque les niveaux de rémunération ne sont pas compétitifs, ce qui entraîne un roulement plus élevé.

Les employés servent les organisations en échange d’une récompense. Si les niveaux de rémunération ne sont pas compétitifs, certains employés quittent l’entreprise. Pour retenir ces employés, les niveaux de rémunération doivent être compétitifs par rapport à ceux des autres employeurs.

Assurer l’équité

Pour fidéliser et motiver les employés, la rémunération des employés doit être équitable. L’équité exige que l’administration des salaires et des traitements soit orientée vers l’équité. La gestion de la rémunération vise l’équité interne et externe.

L’équité interne exige que le salaire soit lié à la valeur relative d’un emploi afin que des emplois similaires obtiennent un salaire similaire.

L’équité externe signifie proposer des salaires en accord avec la réalité du marché.

Récompenser les salariés les plus performants

La rémunération doit récompenser les réussites de chacun et agir comme une incitation à ce que ces comportements se produisent à l’avenir. Des plans de rémunération efficaces récompensent la performance, la fidélité, l’expérience ou la responsabilité. Les bonnes performances, l’expérience, la loyauté, les nouvelles responsabilités et d’autres comportements peuvent être récompensés par un plan de rémunération efficace.

Maîtriser les coûts

Un système de rémunération rationnel aide l’organisation à maîtriser sa masse salariale. Sans gestion efficace de la rémunération, les travailleurs pourraient être surpayés ou sous-payés et les dépenses ne seraient pas anticipées.

Respecter les réglementations légales

Un système salarial doit tenir compte des défis juridiques imposés par la législation. Une veille sur ces sujets doit être mise en place pour suivre l’évolution des textes.

Faciliter la compréhension

Le système de gestion de la rémunération doit être facilement compris par les spécialistes des ressources humaines, les gestionnaires d’exploitation et par les employés.

Motiver les salariés

La gestion de la rémunération vise à motiver les collaborateurs.

La rémunération monétaire a ses propres limites pour motiver les salariés au-delà d’un certain niveau de performance. Outre l’argent, la valorisation, les promotions, la possibilité de mobilité sont des éléments très appréciés des salariés.

Prendre en compte toutes les compétences

Le modèle de rémunération doit permettre de donner une rétribution selon l’activité et le profil de chaque salarié. Il faut donc prendre en compte toutes les compétences présentes dans les équipes mais aussi les niveaux de responsabilités afin de construire un modèle cohérent.

Ainsi, une rémunération plus élevée sera proposée aux emplois de niveau supérieur. De même, une rémunération plus élevée sera attribuée aux salariés les plus performants. Le niveau de performance est à déterminer selon la stratégie de l’entreprise.

Les prérequis pour une gestion efficace de la rémunération

Un système de compensation efficace doit répondre aux critères suivants :

  1. Légalité : Les rémunérations proposées doivent respecter les conventions collectives ainsi que les minima légaux
  2. Equité : il faut veiller à ce que chaque employé soit rémunéré équitablement, en fonction de ses compétences, ses diplômes, sa formation, son expérience, etc.
  3. Équilibre : le salaire, les avantages et les autres récompenses doivent fournir une rémunération raisonnable par rapport à ce que d’autres entreprises proposent sur le marché.
  4. Stabilité : les besoins de sécurité des employés doivent être couverts de manière adéquate par le programme de rémunération.
  5. Rentabilité : La rémunération doit être bien évaluée pour que l’entreprise soit rentable.
  6. Motivation : le modèle de rémunération doit inciter les salariés à être efficaces et productifs
  7. Unique : Tous les employés doivent comprendre le système de rémunération et ce système doit être applicable pour tous.


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