Les principes fondamentaux de la rémunération des cadres

Vous êtes nouveau dans le monde de la rémunération des cadres ? Vous voulez vous assurer que vous disposez des compétences de base pour créer un plan de rémunération pour attirer, motiver et fidéliser les talents dont vous aurez besoin pour atteindre les objectifs de votre entreprise ? Si oui, vous êtes au bon endroit, je vous invite à lire ce guide Ferway pour découvrir les bases d'une politique de rémunération des cadres.

Qu'est-ce que la rémunération des cadres ?


De nombreux facteurs influencent aujourd'hui la rémunération des cadres. En tant que responsable de la rémunération, vous devez vous concentrer sur l'alignement de la rémunération et de la performance avec des programmes de rémunération influencés par de multiples facteurs.

La rémunération des cadres est très différente des systèmes de rémunération pour les autres collaborateurs. La rémunération des cadres est fortement axée sur les incitations à la performance et aux résultats de l'entreprise. Si une organisation n'obtient pas les résultats escomptés, le salaire des cadres est généralement plus faible. En revanche, si une organisation atteint ou dépasse ses objectifs annuels, les cadres seront récompensés.

Les régimes de rémunération des cadres supérieurs se composent de quelques éléments de base :

- Salaire de base
- Incitations annuelles / primes annuelles
- Incitations à long terme
- Avantages sociaux et avantages accessoires


Objectifs de la gestion de la rémunération


Les entreprises parlent souvent d'attirer, de motiver et de retenir les talents nécessaires pour atteindre les objectifs de l'entreprise. De nombreuses organisations se préoccupent également de l'alignement de la rémunération sur les performances et de ce que cela signifie pour leur organisation. Depuis quelques années les entreprises ont plutôt mis l'accent sur les récompenses de la performance.

Compétitivité sur le marché


Le positionnement de la rémunération est très important. Toutes les entreprises veulent être compétitives sur leur marché et dans leur secteur. Votre organisation devra rechercher et définir ce qu'être compétitif signifie pour vous. Traditionnellement, l'objectif est de se positionner aux niveaux de rémunération médians mais selon votre stratégie RH, il peut être intéressant d'affiner ce choix pour viser sur certains profils de se placer par exemple dans le top 10% des salaires les plus hauts.

Mais il est également important de se rappeler que votre stratégie de rémunération doit être flexible. Une rémunération flexible pourrait signifier la création d'une structure de rémunération unique pour une équipe ou pour un poste spécifique.

Comment fixer la part variable des cadres ?


La rémunération variable est généralement versée en fonction de la réalisation d'objectifs de performance sur une période d'un an ou d'un mois. Nous recommandons de motiver les collaborateurs sur ces 2 plans ce qui permet une incitation à court et à moyen terme.

Dans un plan de rémunération bien conçu, les objectifs annuels sont en lien avec la stratégie à long terme de l'entreprise. Les parts variables pour les cadres supérieurs sont le plus souvent définies comme un pourcentage du salaire de base. Les objectifs reflètent les opportunités du marché pour le poste et les considérations internes d'équité salariale. Les paramètres de performance choisis doivent être axés sur la performance de l'entreprise.

Plus de 87% des sociétés utilisent les bénéfices pour l'évaluation des parts variables. Lors de la création de plans de variables annuels, nous recommandons de choisir des paramètres sur lesquels le collaborateur peut avoir un impact mesurable ou un contrôle au cours de l'année. Étant donné que le cours des actions fluctue et ne peut être contrôlé par l'action du dirigeant, nous ne recommandons pas de l'utiliser pour mesurer la performance. L'évolution du cours de l'action peut finir par être un indicateur tardif de la performance d'une année sur l'autre.

Fixation des objectifs

La fixation d'objectifs est l'aspect le plus compliqué de la conception d'un plan de rémunération. La fixation d'objectifs peut être difficile en raison de l'impossibilité de prévoir les performances futures. En général, les objectifs doivent être réalistes, motivants et rentrer dans les contraintes budgétaires. Ce plan de variable doit tenir compte de tous les facteurs extérieurs y compris les parties prenantes de l'entreprise. En cas de changement radical par rapport aux performances des années précédentes, il convient de le communiquer aux parties prenantes internes et externes bien à l'avance. Vous ne voulez pas surprendre les collaborateurs en leur annonçant qu'il n'y aura pas de versement parce que les performances sont moins bonnes que celles de l'année précédente.

Comme toujours, nous vous conseillons d'être attentifs à ce que font les autres entreprises de votre secteur et à ce que proposent vos concurrents directs. Ces facteurs ne doivent pas dicter votre plan de rémunération, mais il est important de connaître les pratiques du secteur et les concurrents directs pour ne pas avoir de surprises à l'avenir.

Principaux points à retenir pour la rémunération des cadres


- La communication interne et externe est essentielle
- Fixez toujours des objectifs et des attentes appropriés pour votre équipe de direction.
- Regardez la performance de l'entreprise sur les années passées
- Regardez les projections de performances futures de l'entreprise
- Étudiez les pratiques du secteur


À définir pour chaque objectif :

Minimum

Le minimum est le niveau de performance le plus bas pour lequel la prime est accordée. Elle est généralement versée à hauteur de 25 à 50 % de l'objectif, mais une prime annuelle peut être gagnée en fonction de la rigueur des objectifs de performance. À ce niveau, vous verserez une prime inférieure à la cible, proportionnelle à ce qui a été accompli.

Objectif

Il s'agit du niveau de réalisation attendu ou budgété que le collaborateur doit atteindre pour obtenir sa prime cible. Ce niveau est payé à 100 % de l'objectif.

Maximum

Les objectifs peuvent être plafonnés ou non. A vous de déterminer le montant de rémunération pour cette tranche située au-dessus de l'objectif. Certaines entreprises choisissent de rémunérer d'autant plus que la performance augmente tandis que d'autres vont rémunérer selon le montant de l'objectif fixé préalablement.


Probabilité de réaliser l'objectif

Sur la base de ces trois résultats possibles, il faut regarder la probabilité de réalisation.

Vos cadres devraient atteindre le seuil minimal au moins 90 % du temps, soit 9 années sur 10. La plupart des collaborateurs doivent arriver à réaliser l'objectif régulièrement. S'ils atteignent constamment le seuil maximal de performance, vos objectifs ne sont peut-être pas assez ambitieux. Si les performances de vos cadres sont constamment inférieures au seuil, vos objectifs ne sont peut-être pas réalistes, ou les incitations ne sont peut-être pas assez attrayantes pour motiver les performances.

Les objectifs des incitations à long terme sont principalement :

- Aligner les intérêts des dirigeants et des actionnaires

- Attirer, fidéliser et motiver

- Concentrer les participants sur des critères de performance essentiels

- Offrir des opportunités de rémunération compétitives basées sur la performance

- Créer de la richesse

La rémunération des dirigeants est un sujet difficile à traiter. Il y a des dizaines de paramètres à prendre en compte et de nombreux indicateurs de performance qui doivent être pondérés lors de l'élaboration d'un solide programme de rémunération des cadres. Avec un plan bien conçu, votre organisation peut attirer les meilleurs talents et les récompenser correctement. Une bonne gestion de la rémunération est un outil qui va permettre le succès à long terme de l'entreprise mais aussi la résolution de situations difficiles.

Découvrez Ferway, l'outil dédié à la gestion de la rémunération des salariés

Merci ! Nous allons vous contacter rapidement
Oops ! Il y a eu une erreur, vous pouvez réessayer.